Talentprogramma’s, cursus feedback geven, leiderschapstrajecten, coaching. Steeds meer advocatenkantoren investeren hierin voor hun medewerkers. Een goede ontwikkeling, maar er is een grote maar…
Te vaak zijn partners in dit soort trajecten de grote afwezige. Ofwel door er simpelweg niet aan deel te nemen. Ofwel door uitlatingen in hun team te doen als: ‘HR heeft weer iets bedacht’. Ofwel door wel aanwezig te zijn, maar met een gesloten houding telkens de discussie aan te gaan met de trainer. Ofwel door er in de praktijk helemaal niets mee te doen.
Vaak worden de betreffende partners hierin niet gecorrigeerd. Vanwege allerlei redenen. Het past nu eenmaal niet bij hem of haar. Het wordt gedoogd, omdat de betreffende partner een cashcow is voor kantoor. De partner is een oudgediende, dus laat hem of haar zijn gang maar gaan.
Ik realiseer me hoe lastig het kan zijn om een groep partners op één lijn te krijgen. Veel advocaten zijn toch enigszins eigengereid;-). Maar het effect van deze afwezige partners kan desastreus zijn. Medewerkers vinden er wat van. Zij praten er onderling over. Bovendien is het belangrijk dat het geleerde in de praktijk gebracht wordt en daarbij helpt het als ook de partners hieraan hun bijdrage leveren. Goed voorbeeld doet volgen. Tot slot kan het gevolg zijn dat het contrast tussen nieuw en oud leiderschap alleen maar groter wordt.
Dus blijf vooral dit soort trajecten doen als kantoor, maar realiseer je wel dat dit onbedoeld ook een confronterende spiegel kan worden voor de medewerkers. Deze confronterende spiegel doet vooral ervaren medewerkers besluiten om te vertrekken bij kantoren. En dat is nu juist niet wat je wilt met trajecten die bedoeld zijn om medewerkers te boeien en te binden.